Финансовый словарь Финам.
Смотреть больше слов в «Финансовом словаре»
разновидность делового О., частный вид, официальное (служебное, деловое), регламентированное нормами, законами О. руководителя с подчиненными. У. о. имеет повышенную значимость для эффективности труда и одновр. вызывает наибольшие трудности у руководителя. Множество лиц, с к-рыми руководитель вступает в деловое О., может быть представлено 3 группами: подчиненные (данного руководителя), коллеги (руководители того же ранга, др. лица, отношение с к-рыми формализованы не по иерархической линии), руководители (данного руководителя). Вступая в У. о. с подчиненным, руководитель преследует след. цели (или одну из них): 1) выдача подчиненным распорядительной информации, 2) получение от подчиненных обратной (контрольной) информации, 3) выдача подчиненным оценочной информации, что соответствует 3 этапам деятельности руководителя. По сути дела все эти 3 цели У. о. взаимосвязаны: отдавая распоряжение, руководитель контролирует его исполнение, так или иначе оценивает деятельность своего подчиненного по результатам. Однако на практике не каждое отданное руководителем распоряжение контролируется. В тех же случаях, когда контроль осуществляется, он может быть и без контакта руководителя с подчиненным, т. е. без У. о. Следовательно, цель У. о. «выдача распорядительной информации» реализуется чаще, чем цель «получение обратной информации». Еще реже руководитель вступает в О. с подчиненным для оценки его деятельности, поскольку оценка осуществляется по результатам, а не каждый результат деятельности подчиненного руководитель оценивает в процессе У. о. В отдельных случаях деятельность подчиненных практически полностью определяется распоряжениями руководителя (напр., при ежедневных сменах объекта деятельности или места деятельности подчиненного, изменений условий, вида деятельности в пределах специальности подчиненного, как это бывает у секретаря, и т. п.). Этот вид информации (распорядительной), протекающий в системе «руководитель - подчиненный», не только самый частый, но и наиболее значимый в эффективности деятельности всего подразделения (учреждения, организации). По форме распорядительная информация может носить как директивный, так и демократический характер. К директивным формам распорядительной информации относятся: приказ, указание, распоряжение, к демократическим (не директивным) - рекомендация, совет, просьба. Распорядительная информация - это информация, содержащая сведения о том, что такому-то конкретному лицу необходимо что-то, тогда-то и там-то сделать или наоборот - не делать. Т. о., в распорядительной информации всегда содержится указание на действия, к-рые подчиненному необходимо воспроизвести (или отказаться от заранее запланированного акта). Приказ, как форма распорядительной информации, тоже содержит указание на то, что следует (или что не следует) делать. Но вместе с тем в практике подавляющего большинства руководителей встречаются приказы, к-рые содержат только оценочную, а не распорядительную информацию. К таковым относятся приказы-благодарности и приказы-выговоры. Лит.: Панасюк А. Ю. Современному руководителю: психотехнологии профессионального общения с персоналом и клиентами. Волгоград, 2008; Он же. Управленческое общение как механизм регуляции исполнительской деятельности подчиненных // Психологические проблемы управления в правоохранительных органах / Под ред. А. Я. Сухарева и Г. Х. Ефремовой. М., 2003; Он же. Управленческое общение: теория и практика: Науч.-практическое пособие. М., 2003; Он же. Управленческое общение. М., 1990. А. Ю. Панасюк ... смотреть
связан с нарушением принятых правил и норм, установленных предписаний и требований. Осн. характерной чертой данного стиля является превышение руководителем своих должностных полномочий и прав и злоупотребление ими в личных корыстных целях. В этом случае прямые обязанности, предписанные руководителю его управленческой должностью, не выполняются. Деструктивно-девиантный стиль управленческого О. граничит с противоправным поведением и по своей сути таковым и является. Так, напр., мошенничество, обусловленное низким уровнем благонадежности и лояльности управленческого персонала, наносит непоправимый вред не только материальному, но и моральному благополучию организации. Руководитель-мошенник, обладающий властью, способен сделать мошенничество массовым явлением, принуждая подчиненных к этому типу противоправного поведения в своих корыстных целях. Е. В. Цуканова ... смотреть
проявления данного стиля определяются такими характерологическими особенностями личности руководителя, как открытая демонстрация актуального психич. состояния и переживаемых эмоций, выражение к-рых не всегда бывает культурным. В такие периоды руководитель закрыт для продуктивного О. Он не способен придать стабильность процессам управленческого О. со своими подчиненными, не обеспечивает психол. комфортность деловой коммуникации. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психол. качествам. В этом случае он не выполняет важных управленческих функций не является ни примером для других, ни авторитетом, ни референтом. Лит.: Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2000. Е. В. Цуканова ... смотреть
В зависимости от сложности задач, решаемых на разных уровнях управленческой иерархии в организации, категорий субъектов управленческой деятельности, их отношения к системе управления организацией можно выделить 4 осн. уровня управленческого общения (У. о.): мега-, макро-, мезо- и микроуровни. 1) Мегауровень как уровень высшего порядка затрагивает процессы У. о. во внеш. среде организации. В этом случае организация является субъектом У. о. с др. организациями во внеш. бизнес-среде, а ее первые лица, выполняя функцию персонифицированных носителей миссии организации, представляют профессиональному сообществу ее стратегические цели и задачи. У. о. мегауровня опосредует процессы стратегического управления, направлено на решение глобальной задачи повышения конкурентоспособности организации, обеспечивает разработку маркетинговых технологий поиска адекватной рыночной ниши производимым продуктам или услугам, формирует имидж организации, определяет ее деловую репутацию. Осн. субъектами У. о. мегауровня являются организации и их естеств. объединения: холдинги, корпорации и проч. Предметом У. о. этого уровня являются процессы, происходящие между организациями в условиях конкурентных рыночных отношений, а осн. его целью - обеспечение безопасности деятельности организации во внеш. бизнес-среде. 2) Макроуровень У. о. осуществляется на организационном уровне управления. Субъектами У. о. на макроуровне выступают: руководители как субъекты руководства и управления, наделенные властными полномочиями; управленческий аппарат, осуществляющий информационное обеспечение процессов управления; исполнители, объединенные в разл. обществ. органы и комитеты, к-рым делегировано право принятия участия в опр. формах управления организацией или ее отдельными подразделениями, а также право реализации в опр. объеме нек-рых управленческих функций, напр., функций контроля, планирования или координации деятельности в пределах конкретных рабочих групп, сформированных с целью решения конкретных производственных или управленческих задач. 3) Мезоуровень У. о. опосредует процессы, происходящие в производственной сфере и собственно управлении. У. о. этого уровня обеспечивает трансформацию управленческих решений в реальные производственные действия. Здесь также осуществляется соединение стратегических и оперативных задач управления: управленческие задачи стратегического порядка трансформируются в реальные управленческие действия оперативного уровня. Осн. субъектами У. о. на мезоуровне являются руководители среднего и низшего звеньев управления, а также их подчиненные с опр. системой делегированных им управленческих полномочий. У. о. в системе «руководитель - подчиненный», принадлежащему к вертикальным системам организационной коммуникации, свойственна статусная асимметричность. Это качество У. о. на мезоуровне определяет характер исполнения руководителем контролирующей, организующей, регулирующей и др. функций управления по отношению к деятельности подчиненных. Подчиненные со своей стороны также имеют рычаги влияния на У. о. с руководителем. Они могут следовать, а могут и не следовать должностным инструкциям, придерживаться или не придерживаться норм корпоративной культуры, добросовестно выполнять свои обязанности или, напротив, симулировать ответственность. Т. о., спектр действий подчиненных как субъектов У. о. с более низким статусом возникает как ответная реакция на оказываемые руководителем управленческие воздействия. В такой ситуации У. о. на мезоуровне превращается в процесс обмена управленческими воздействиями и исполнительскими действиями между руководителем и подчиненным. Продуктивность этого взаимодействия определяется целым рядом условий, среди к-рых в самом первом приближении можно выделить 3 группы факторов: ситуационные, субъектно-личностные, процессуально-деятельностные. 4) Микроуровень У. о. отличается нек-рыми, только ему свойственными особенностями: А) Он ситуативен, т. е. характерен только отдельным конкретным управленческим ситуациям, имеющим преходящее значение и теряющим свою актуальность по мере решения возникающих в них управленческих проблем. Б) Содержание У. о. на микроуровне привязано к организационно-ситуационному контексту, влияющему на принятие управленческих решений. На этом уровне взаимодействия осуществляются практически все этапы выработки управленческих решений: их подготовка, принятие и реализация, к-рые опосредованы взаимодействием управленческих кадров тех уровней и категорий, к-рые обладают разл. полномочиями по влиянию на процессы выработки управленческих решений. В) Микроуровень У. о. наиболее характерен для временных рабочих групп, созданных для решения опр. производственных или управленческих задач, а также для узко специализированных стабильных подразделений организации, деятельность к-рых уникальна по своему содержанию и имеет высокотехнологичный, творческий характер (науч.-исслед. и науч.-техн. коллективы, проектные бюро и т. п.). Лит.: Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 1997; Цуканова Е. В. Управленческое взаимодействие в системе кадровой работы // Акмеолог кадровой работы. Учеб. пособие. М., 2007. Е. В. Цуканова ... смотреть